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コマツウェイ・人材の育成に関する方針

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コマツウェイ・人材の育成に関する方針

コマツでは人材は新しい価値を生み出す重要な経営資源の一つと捉えており、こうした考えの下で継続的に人材への投資を行っています。具体的には、賃金のみならず、手当・賞与・福利厚生、さらには人材育成施策の拡充も含め、幅広く人材への投資として捉え、継続的に取り組むことで、社内外の環境変化や経営方針との連動を意識しながら、会社・従業員双方の持続的な成長・発展を目指しています。
また、グローバルに発展し、持続的に成長していくため、文化や習慣の異なる全世界の社員が共有すべき価値観として「コマツウェイ」を2006年に明文化し、世界中の社員への浸透を図っています。この活動を土台としながら、人材育成に関する取り組みを継続しています。
中期経営計画では、成長戦略における重点活動として「多様性に富む人材基盤の充実化」を掲げ、「ダイバーシティ&インクルージョンの推進」「多様な能力開発機会の提供とエンゲージメントの向上」「デジタル人材・オープンイノベーション推進人材の育成」を柱とした各種施策の展開を進めています。

各種施策の推進体制

コマツは、社長を委員長とする「コマツウェイ推進委員会」を年2回(ほか必要時)開催し、グループ全体の人事、労務、教育・人材育成、福利厚生、安全健康管理に関する方針及び重要な施策の審議・決定とその実施を促進しています。更にコマツウェイ推進委員会における検討内容は取締役会に報告し、審議を受けています。

グローバルな人事方針

コマツグループ各社は、「グローバルに多様な人材が一つのチームとして、事業の成長に貢献できる環境」の実現を目的とし、以下の基本方針に基づき、各地域の事情を反映した、その地域にふさわしい人事制度を構築しています。

  1. 社員を個人として、その人権とともに個性、人格、プライバシーを尊重する。
  2. 社員一人ひとりを公正に評価し、雇用機会の均等を含め公平に取り扱うとともに、多様性を尊重する。国籍、人種、民族、肌の色、性別、性的指向、性自認、年齢、宗教、先祖、障がいの有無、婚姻の状態等を理由とした不当な差別は、絶対に行わない
  3. 社員の心身の健康およびワークライフバランスに配慮し、充実した業務遂行ができる環境作りに努める。
  4. 働きやすい職場環境を阻害する不当な言動は、これを許さない。特に役員および社員は、様々なハラスメント(職場内外でのパワーハラスメント、セクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメント等)を行ってはならない。
  5. 諸制度の設計および運用は社員に納得性のあるものとする。また、制度は正しく社員に伝え、可能な限りオープンなものとする。
  6. それぞれの地域で、労働者の権利に関する法令を遵守するとともに、社員個々人またはその代表者との対話・協議にあたっては、これに誠実に対応する。
  7. 児童労働・強制労働は絶対に行わない。
  8. それぞれの地域で、競争力のある労働条件を設定する。
  • 懲戒事由として、「人権を侵害する行為(パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメント等を含む)」を規定

コマツウェイについて

経営層を含むコマツグループのすべての社員が永続的に継承すべき価値観を「コマツウェイ」として明文化しています。コマツウェイは、コマツの成長・発展の中で創業者の精神をベースに先人たちが築き上げてきた「コマツの強さ」「強さを支える信念」「基本的な心構え・持つべき視点」「行動様式(スタイル)」を明文化したものであり、コマツウェイを全社員に浸透させるよう、伝承・定着を推進しています。

コマツウェイ推進活動

コマツウェイを全世界のコマツグループ各社に普及させ実践していくために、さまざまな推進活動・人材育成を実施しています。社内研修にコマツウェイを織り込み、解説とグループ討論の場を設け、社員の気づきや理解を深めています。職場では定期的にミーティングを開き、考え方の説明や体験談の発表により世代間のコミュニケーションを活発にして伝承・定着を推進しています。2007年からは、「お客様にとって、コマツでなくてはならない度合いを高め、パートナーとして選ばれ続ける存在になる」ため、ブランドマネジメント活動に取り組んでおり、お客様の現場に入って、お客様の理想を知り、コマツグループ、代理店が一丸となってお客様と共に目標を達成することで、お客様との関係性を深めていくことを目指し、活動を進めています。また、海外グループ会社では母国語で理解できるようコマツウェイ第3版が13か国に翻訳され、習慣・文化の違いも理解しつつ、社員にわかりやすい説明をすることで、コマツウェイの推進を図っています。

2022年度のコマツウェイとTQM(Total Quality Management)研修は、海外においては北米地域を中心に時差を考慮したオンラインによる研修を実施しました。一方、日本の階層別教育においても、集合研修やオンライン研修に加え、e-learningを展開することで、更なる浸透を図っております。

今後も従業員に対する人材育成を継続し、コマツウェイとTQMのグローバルな普及・定着を計画的に進めていきます。そして、この定着活動を通じ、コマツウェイを実践し、次世代へ伝え続ける社員をグローバルに育むことが、コマツグループ全体の成長へつながっていくと考えています。

ブランドマネジメント活動

ブランドマネジメント活動とは

お客さまにとって不可欠な存在になる

コマツは「企業価値とは、我々を取り巻く社会とすべてのステークホルダーからの信頼度の総和である」と定義し、企業価値を高めることを経営の基本としています。

さまざまなステークホルダーが存在する中で、これを「企業価値を創る人」と、「企業価値を評価する人」とに分類した場合、前者を担うのは社員、協力企業、販売・サービス店などで、後者には社会、株主、投資家、メディアなどが含まれますが、この両方の役割を担うのが、唯一「お客さま」であると考えています。お客さまは、コマツの企業価値を共に創り、評価し、そして成果としてリターンを与えてくれる存在だからです。

そこで「お客さまからの信頼度を高めること」を、「お客さまにとって、コマツでなくてはならない度合いを高める」「その結果、パートナーとして選ばれ続ける存在になる」と定義し、「ブランドマネジメント(BM)活動」として、2007年より取り組みを行っています。

「顧客視点」でお客さまの理想や使命をともに実現

コマツのBM活動における基本的な考え方は「顧客視点」です。マーケティング活動では、とかく他社との差別化や、市場におけるポジショニングを考えがちですが、そうではなく、「お客さまが何を目指しているのか」という理想や使命、目標を達成することを考えるのが、顧客視点です。

それを実現するために、自分たちの持つ経営資源や能力を開発、提供し続ける活動を行っています。これらの取り組みも、従来はどちらかというと、経験や勘に頼る分野であったと言えますが、コマツのBM活動では、様々なツールや手法を用いて、ケーススタディを「見える化」し、ノウハウを蓄積して、それを次世代に残していく活動としています。

現在の状況と今後の取り組み

当初の日本・北米・チリ・南アフリカ・豪州での活動に加えて、中国・東南アジア・欧州・南米・オマーン・CIS・林業ビジネスにまで対象を拡大しています。その過程で、上記の考え方をコマツグループのすべての社員が現場や職場で永続的に継承すべき価値観であるコマツウェイに織り込み、「コマツウェイ・ブランドマネジメント編」を作成しました。

2021年度は、コロナ禍のもとオンラインによる大会を開催し、全世界から従来の参加者数より多いメンバーが参加しました。

マーケティング部門関係者だけで始まったBM活動も、累計で18地域・150ユーザ以上に展開され、生産部門や開発部門も巻き込んだ全社活動に発展しています。組織横断でさまざまな部門を強化することに役立っており、幅広く人材育成の輪が広がっていることから、今後もコマツはBM活動を推進していきます。

グローバルBM大会ワークショップ(石川県小松市 2019年10月)
 

DATA

(1)2022年度コマツウェイに関連する教育研修

研修名 対象者 ねらい 実施時期(2022年度) 人数・実績(2022年度)
海外現地法人経営層候補向け教育
(グローバルマネジメントセミナー)
海外現地法人経営層候補者 コマツウェイを理解したグローバル経営幹部候補の育成 2023年3月 9人
海外現地法人ミドル層向け教育
(コマツウェイリーダーシップ開発研修)
事業・機能の中核を担うと期待される海外現地法人ミドル層 コマツウェイを理解、実践できる現地リーダーの育成 2022年9月、10月(オンライン開催) 57人
TQM初級研修 適性を持つ海外現地法人社員 海外現地法人での理解促進 2022年9月(オンライン開催) 24人
階層別研修 新入社員、主務、新任管理職など コマツウェイの理解・実践の促進 通年 1,229人 
オールコマツQC大会 国内・海外のコマツグループから選抜 改善発表活動をOJTの場とし、コマツウェイ実践の意識付けを強化 2022年11月(集合+オンラインのハイブリッド開催) 改善発表94件(うち海外35件)会場:約300人、PC接続:約7,000人アクセス

(2)コマツウェイ推進活動のあゆみ

コマツウェイ推進活動のあゆみ

その他人材に関するデータ

  • 「(2)連結従業員数」以外は、原則としてコマツ単独正社員のデータです。
    人員データは、注記のあるものを除き各年度末時点のものです。
 

(1)単独従業員数

  2020年度 2021年度 2022年度
全体 11,795人 11,927人 12,208人
  うち男性 10,404人 10,517人 10,760人
  うち女性 1,391人 1,410人 1,448人

 

(2)連結従業員数

  2020年度 2021年度 2022年度
全体 61,564人 62,774人 64,343人
  うち外国籍従業員 41,573人 42,502人 44,040人
 

(3)平均年齢

  2020年度 2021年度 2022年度
全体 39.8歳 40.4歳 40.9歳
  うち男性 39.8歳 40.5歳 41.0歳
  うち女性 39.2歳 39.7歳 39.9歳
 

(4)平均勤続年数

  2020年度 2021年度 2022年度
全体 15.3年 15.9年 16.4年
  うち男性 15.6年 16.3年 16.7年
  うち女性 12.8年 13.5年 13.9年
 

(5)年齢別人員

  全体 男性 女性
全体 12,208人 10,760人 1,448人
  60歳以上 457人 416人 41人
  50-59歳 2,595人 2,209人 386人
  40-49歳 3,380人 3,066人 314人
  30-39歳 3,765人 3,450人 315人
  30歳未満 2,011人 1,619人 392人
 

(6)平均年間給与

  全体 男性 女性
2022年度 7,809,998円 8,055,296円 6,166,302円
  • 年齢別最低賃金の設定あり
  • 性別による賃金規定等の制度上の差は設けておらず、性別の差については管理職や等級別の割合、勤続年数等の労務構成差による差 
 

(7)新卒採用

  全体 採用区分別
現業職除く 大卒 短大・専門卒 高卒・他
  男性 女性   男性 女性   男性 女性
2021年度 254人 180人 157人 135人 22人 16人 14人 2人 81人 62人 19人
2022年度 254人 169人 155人 104人 51人 11人 9人 2人 88人 73人 15人
2023年度 290人 192人 161人 109人 52人 15人 12人 3人 114人 88人 26人
  • 2023年度は2023年4月1日時点の状況
 

(8)経験者採用(2023年7月20日公表)

  全体 経験者採用比率 採用区分別
大卒 大卒以外
現業職除く 現業職除く 男性 女性 男性 女性
2020年度 57人 31人 14% 11% 19人 14人 5人 38人 30人 8人
2021年度 24人 23人 9% 11% 17人 12人 5人 7人 6人 1人
2022年度 87人 42人 26% 20% 40人 32人 8人 47人 44人 3人

 

(9)離職者

  全体 男性 女性
2019年度 167人(1.29%/0.99%) 135人 32人
2020年度 147人(1.08%/0.86%) 122人 19人
2021年度 200人(1.54%/1.31%) 160人 40人
2022年度 200人(1.53%/1.36%) 163人 37人
  • 表中カッコは(離職率/自己都合離職率)、自己都合離職率には定年退職者を含まない
  • 対象期間:各年度4月~3月 
 

(10)新入社員定着状況

  全体 男性 女性
2020年度新卒採用者 362人 298人 64人
2023年度在籍者 344人 283人 61人
離職者[3年間]
(離職率)
18人
(5.0%)
15人

3人

  • 2023年度在籍者は2023年4月1日時点の状況
CSR室, 安全・健康推進部, 人事部