コマツでは、「ダイバーシティ＆インクルージョンはイノベーションの源泉」と捉え、多様な人材がお互いの個性や能力を認め合い、活かし合える環境の実現に向け、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」を継続的に推進しています。D&Iの推進は、多様な社員が安心して自然体のままで過ごせる職場を作り出し、イノベーションが生まれやすい環境にするだけでなく、個々人のモチベーション向上や企業文化の変化を促し、会社全体の成長につながっていくと考えています。
新中期経営計画では、成長戦略における重点活動の一つとして、多様性に富む人材基盤の充実化を位置づけ、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進（グローバルな人材育成、ジェンダー・ダイバーシティの推進、社員向けD&Iプロモーション活動など）、デジタル人材・オープンイノベーション推進人材の育成、社員エンゲージメントの向上といったさまざまな取り組みを加速させていきます。
社員向けD&Iプロモーション活動 PR動画（抜粋）
社員の外国籍比率が約7割に上るなか、コマツでは、経営の現地化を進め、すでに主要な現地法人ではナショナル社員（現地社員）がトップマネジメントとして経営を担っています。また、国内外における約750の主要なポジションを「グローバルキーポジション」として位置づけてサクセッションプランを策定するとともに、経営層やその候補者を対象とした「グローバルマネジメントセミナー」や、事業・機能の中核を担うミドル層を対象とした「コマツウェイリーダーシップ開発研修」の実施など、グローバルに次世代リーダーの計画的な育成に取り組んでいます。
また、世界中のお客さまの稼働現場で持続的にプロダクトサポートを担うエンジニアも育成しています。専門教育機関である「コマツフィリピン株式会社」では、これまでに190人以上のエンジニアを育成してきました。約6年間の研修プログラムを修了した卒業生は、「グローバルエンジニア」として正式採用され、世界中で活躍しています。
| マネジメント体制 | グローバルマネジメントを推進するために、各種のグローバルミーティングを運営しています。コマツおよび海外現地法人のトップマネジメントが参加する「グローバル主管者会議」をはじめ、地域・事業分野別のマネジメント・コミッティや、品質、安全、健康、法務、人事など機能別のグローバル会議を開催し、世界中の関係者が情報共有や意見交換を行っています。 2016年度に導入した「グローバルオフィサー制度」により、主要な海外現地法人のトップマネジメントは、これら重要な会議体への参画を通して、地域のトップとしてだけではなく、コマツグループの経営幹部としても活躍しています。 |
|---|---|
| グローバルエンジニア育成プログラム | グローバルにプロダクトサポートを行うエンジニア育成のための専門教育機関として、2008年11月にフィリピンに「コマツ人材開発センタ」を設立、2019年11月には「コマツフィリピン株式会社」として現地法人化し、体制の拡充を図りながら、190人以上のエンジニアを育成しました。世界各地で実施する約6年間の研修プログラムを修了した卒業生は、当社で「グローバルエンジニア」として正式採用し、現在、世界中で活躍しています。 |
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | ||
|---|---|---|---|---|
| 役員・グローバルオフィサー | 66人 | 63人 | 61人 | |
| うちナショナル社員 | 18人 | 19人 | 19人 | |
コマツではグループ全体におけるジェンダー・ダイバーシティを積極的に推進しており、社員・管理職における女性の比率はグローバル連結で着実に進展しています。また国内では、女性の積極的な採用、育成、そして出産後もキャリアを継続できる環境の整備などの諸施策も積極的に進めています。コマツ単独では、2011年4月に初の女性執行役員、2018年6月には初の女性取締役が就任しましたが、女性の管理職が男性に比べて少ないことは、特に改善を進めるべき課題と認識し、出産や育児、介護などのライフイベントと仕事の両立の支援だけでなく、管理職への登用など、より責任と権限のある立場に積極的に女性を起用しています。
コマツおよび海外現地法人の女性管理職を対象とした研修「Diversity & Inclusion Development Seminar」を2018年度から開催し、経営幹部として必要な視点、コマツウェイに基づくリーダーシップの意義と自覚の獲得を支援することで、経営幹部層のジェンダー・ダイバーシティ浸透を進めています。2021年度は10ヵ国13名の受講者がオンラインで本研修に参加しました。今後も本研修は継続して開催する予定です。
また国内においては、女性社員の育成施策として、将来や働き方を考えるキャリアプラン研修、および中長期のキャリアプランを上司と計画するCDP (Career Development Program) を2015年度より、コマツと同じ製造業の他企業と共同で女性社員の交流研修会を2016年度より継続して実施しています。また、2015年度より女性管理職を定期的に社外研修へ派遣し、経営幹部の育成に取り組んでいます。なお、2020年度から、キャリアプラン研修をオンライン開催としました。オンライン化により、これまで育児などで宿泊が必要な研修への参加が難しかった社員も職場や自宅からの受講が可能となり、教育受講機会の拡大につながりました。また、研修日程を半日×3日間にし、仕事と研修が両立できるよう努めました。
女性の活躍を推進するための諸施策は、誰もが働きやすく能力を最大限に発揮できる制度や環境整備につながることから、今後もグループを挙げて活躍を進めていきます。
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| グローバル連結 | 女性正社員比率 | ― | 13.6% | 13.9% | |
| 女性管理職比率 | ― | 9.5% | 10.0% | ||
| コマツ単独 | 女性正社員 （比率） |
1,438人 （12.3%） |
1,443人 （12.3%） |
1,451人 （12.4％） |
|
| 女性マネジメント （比率） |
292人 （8.9%） |
300人 （9.3%） |
312人 （9.2%） |
||
| うち女性執行役員 （比率） |
2人 （6.1％） |
2人 （7.1％） |
2人 （7.4%） |
||
| うち女性管理職 （比率） |
122人 （6.9％） |
126人 （7.5％） |
133人 （7.8％） |
||
| うち女性ジュニアマネジメント （比率） |
168人 （11.4％） |
172人 （11.2％） |
177人 （10.8%） |
||
2017年10月に改訂された「コマツの行動基準」において、従来の国籍や人種、宗教、年齢、性別、障害の有無などに加え、性的指向・性自認を理由とした不当な差別の禁止を明記し、性的少数者への差別的な言動を、セクシュアルハラスメントとして懲戒対象としました。また、LGBTQに関する社内相談窓口の設置、同性パートナーシップの認定や福利厚生の適用範囲拡大など、制度の整備を進めるとともに、管理職を対象としたe-ラーニングや、認定NPO法人 虹色ダイバーシティ様による講演会の開催など、LGBTQに関する理解促進に努め、誰もが働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
コマツでは障がい者雇用をグループ全体で推進しています。雇用率については、2022年までに国内グループ連結で2.5％（現在の法定雇用率は2.3％）という目標を掲げています。
2008年3月、コマツにおける障がい者の雇用を促進させる専門組織として「ビジネスクリエーションセンタ（BCC）」を人事部内に設立しました。BCCでは知的・発達障がいを持つ社員が勤務しており、現在11拠点に展開しています。各事業所には指導員が配置されており、日常の執務について教育やアドバイスを行っています。ただ与えられた仕事をこなすのではなく、他の社員と同様、半期毎に目標面談を行い、個人の業績評価によって報酬に差を設けることで、個々が自らの目標をもって執務に取り組むことを促進し、将来の自立・自活を目指した育成を行っています。
このようにコマツでは、雇用率という数値目標だけではなく、障がいを持つ社員たちと他の社員とが力を合わせて、誰もが「やりがい」をもって働ける職場づくりを目指しています。
2021年6月時点の障がい者雇用率は、2.84%（コマツ単独）となっています。BCCについては、合計11拠点で156人の方が勤務しています。組織が拡大したことで、これまで外部に委託していたことや、社内で手間や時間をかけて行っていた事務などをBCCが担うようになり、会社全体として作業の効率化に貢献しています。
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|
| 障がい者雇用率 | 2.58% | 2.82% | 2.84% |
| BCC拠点数 | 11拠点 | 11拠点 | 11拠点 |
| BCC人員数 | 125人 | 144人 | 156人 |
日本では少子高齢化が今後ますます進んでいくなか、全世代社員の生産性向上とシニア層の更なる戦力化への取り組みは、社会的な要請への対応はもちろんのこと、企業としての持続的な成長のために今後も継続していくべき施策の一つと考えています。
コマツでは、2006年の「定年後再雇用制度」導入、2013年からの希望者全員の65歳までの再雇用（対象：一般社員）など、これまでも取り組みを進めてきましたが、2021年からは最長65歳定年を選択できる選択定年制を国内グループ全体で導入しています。また、これに加え、社員がキャリア・ライフを考えるきっかけの一つとなる研修機会の提供や能力開発のための有給休暇制度、支援金制度など、コマツで安心して働き続けられる制度のみならず、社員自らが自身の価値観に基づいた働き方を実現できるよう支援の枠組みを拡充しています。
| 制度・施策 | 内容 |
|---|---|
| 選択定年制 | 60歳定年、62歳定年（管理職）、65歳定年（一般社員）を社員自身で選択できる制度。 62歳/65歳定年選択時も60歳以前と同様の待遇 |
| パートタイム 勤務制度 |
60歳定年、62歳定年を選択し定年後再雇用された際に、パートタイム勤務が可能な制度。 勤務時間はフルタイム社員の1/2～3/4の範囲で設定でき、1日あたりの勤務時間だけでなく、週あたりの勤務日数の設定が可能 |
| 副業制度 | 定年後再雇用されたパートタイム社員へのキャリア支援として、一定要件の下、副業を認める制度 |
| キャリア支援制度 | ①キャリアライフプランセミナー 45歳以上の社員全員を対象に実施し、将来の仕事や働き方、生活やマネープランを考えることで、社員の主体的・自律的なキャリアビジョンの策定を促進 ②再就職支援制度 50歳以降の社員を対象に、能力開発休暇制度、再就職支援サービスなどを提供し、社外での将来のキャリアにチャレンジしたい社員を支援 |
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 各年度60歳到達者 | 206人 | 201人 | 252人 | ||
| うち60歳以降雇用継続者 | 167人 | 174人 | 216人 | ||
| うち62歳/65歳定年選択者 | － | － | 202人 | ||
| うち60歳定年後再雇用者 | 167人 | 174人 | 14人 | ||
| うち60歳退職（60歳時退職率） | 39人 （19.0％） |
27人 （13.4％） |
36人 （14.3％） |
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